Novela zákona o daních z příjmů
Od 1. ledna 2012 se mění pouze sleva na poplatníka a daňové zvýhodnění na děti. Vrací se původní výše slevy na poplatníka na 24 840 Kč z 23 640 Kč. Znamená to, že se ruší povodňová stokoruna zavedená pouze pro rok 2011. Bude zvýšeno daňové zvýhodnění na dítě o 1 800 Kč, tj. z 11 604 na 13 404 Kč (150 Kč měsíčně).
V souvislosti s novelou zákona o nemocenském pojištění byla odstraněna daňová neuznatelnost odměn členů statutárních a dalších orgánů právnických osob. Z paragrafu 25 totiž zmizí ustanovení odst. 1 písm. d .
Paušály pro podnikatele
V roce následujícím se nemění výše výdajů uplatňovaných procentem z příjmů, tj. výdajových paušálů. Zůstávají ve stejné výši, jako v roce předcházejícím. Pokud podnikatel neuplatní výdaje v prokázané výši, může uplatnit v roce 2011 i v roce 2012 výdaje paušální částkou, a to pro:
- příjmy ze zemědělské výroby, lesního a vodního hospodářství 80 %
- příjmy ze živností řemeslných 80 %
- příjmy ze živností (kromě řemeslných) 60 %
- příjmy z podnikání podle zvláštních předpisů, duševní činnosti a autorských práv, nezávislá
- povolání, tlumočníci, insolvenční správci apod. 40 %
Změny neminuly ani oblast DPH
Změny v dani z přidané hodnoty přináší dvě novely zákona o DPH . První z nich je takzvaná Velká novela zákona o DPH, účinná od dubna 2011. Na základě tohoto předpisu se s odloženou účinností od 1. 1. 2012 začíná uplatňovat samovyměření daně, tzv. tuzemský reverse-charge u stavebních a montážních prací. Další novelou je novela účinná od 1. 1. 2012 označovaná jako Sazbová novela. Přináší především zvýšení snížené sazby daně z 10 na 14 %.
Zákoník práce od ledna 2012
Rozsáhlá novela zákoníku práce (sněmovní tisk č. 411) a souvisejících zákonů (zákona o zaměstnanosti, sociálním a zdravotním pojištění, inspekci práce atd.) se nachází na konci legislativního procesu. S účinností od 1. ledna 2012 přinese změny, které budou mít citelný dopad na pracovněprávní vztahy. Níže upozorňujeme na nejvýznamnější novinky.
Novela přináší úpravu základních zásad pracovněprávních vztahů. Patří mezi ně např. zásada loajality akcentující řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele nebo zásada obsahující požadavek zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance. Zásady mají normativní povahu a při posuzování práv i povinností v pracovněprávních vztazích bude nutné k nim přihlížet. To bude hrát roli zejména při posuzováníneplatnosti právních úkonů souvisejících např. s ukončením pracovních poměrů.
Nově budou zrušeny veškeré odkazy na vybraná ustanovení občanského zákoníku a bude určeno, že v případě absence regulace v zákoníku práce se použije občanský zákoník, ovšem za podmínky, že budou respektovány základní zásady pracovněprávních vztahů. Smluvní pokuta bude moci být napříště dohodnuta, jen pokud to umožňuje zákoník práce, tj. prakticky jen pro případ nedodržení závazku zaměstnance dohodnutého v rámci konkurenční doložky.
Novinkou týkající se kolektivní smlouvy je, že ji bude možno vypovědět i v případě, že je uzavřena na dobu určitou. Výpověď bude moci být podána nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data účinnosti kolektivní smlouvy, a to s výpovědní dobou v délce nejméně šest měsíců. Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.
Ohledně doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami bude po novele platit, že nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Prakticky tedy bude možno sjednat pracovní poměr u téhož zaměstnavatele na dobu určitou nejprve na tři roky a následně pak opakovaně ještě dvakrát též na tři roky. Všechny stávající výjimky z pravidla zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou budou zrušeny. Výše uvedené se nicméně nebude aplikovat na pracovní smlouvy na dobu určitou zakládající vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem.
Změny se dotknou i úpravy výpovědí. Předně přibude nový výpovědní důvod. Zaměstnanec bude moci dostat výpověď také v případě, že poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce – povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Výpovědní doba bude moci být nově prodloužena pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a nikoliv například kolektivní smlouvou jako nyní.
Zkušební dobu lze nově sjednat písemně u vedoucích zaměstnanců na dobu až 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba přitom nemůže být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a bude se prodlužovat o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené, tj. jen o „pracovní dny”.
Pro případ ukončení pracovního poměru může být výpovědní doba prodloužena pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a nikoliv například kolektivní smlouvou jako dle stávající právní úpravy.
Novelou je nově upraven institut dočasného přidělení, který umožňuje zaměstnavateli uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli. Toto je ovšem možné nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dohoda musí být uzavřena písemně a za samotné dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Zaměstnanec má nárok na mzdu nebo plat a na cestovní náhrady dle zákoníku práce; toto plnění poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil.
Zákon přitom stanoví, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Dohoda o dočasném přidělení končí uplynutím doby, na kterou byla sjednána, nebo na základě výpovědi kterékoliv ze smluvních stran z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, přičemž platí patnáctidenní výpovědní lhůta.
V případě ukončení pracovního poměru výpovědí dle § 52 písm. a) – c) zákoníku práce (nebo na základě dohody z týchž důvodů) přísluší zaměstnanci nově odstupné ve výši závislé na době trvání pracovního poměru. Pokud trval pracovní poměr méně než jeden rok, má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši jednonásobku průměrného výdělku, u pracovního poměru, který trval jeden rok a méně než dva roky má nárok nejméně na dvojnásobek. Na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku bude mít zaměstnanec nárok, trval-li jeho pracovní poměr nejméně 2 roky.
Zásadní novinkou u dohody o provedení práce je, že na jejím základě bude možné odpracovat u jednoho zaměstnavatele až 300 hodin za kalendářní rok (nyní je to pouze 150 hodin), přičemž výkon práce na základě dohody nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Při příjmu z dohody o provedení práce nad 10 000 korun měsíčně se bude nově platit sociální a zdravotní pojištění. Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti navíc budou muset nově obsahovat dobu, na jakou se uzavírá a také rozvržení pracovní doby (pro účely náhrad při dočasné pracovní neschopnosti). Zaměstnavatel také musí při skončení dohody vystavit potvrzení o zaměstnání.
U konta pracovní doby došlo novelou k omezení, na základě kterého lze konto pracovní doby zavést vnitřním předpisem jen u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Tam, kde odborová organizace působí, bude možno konto pracovní doby zavést jen kolektivní smlouvou. V jejím rámci bude nově možné sjednat, že práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby v kolektivní smlouvě sjednaném vyrovnávacím období, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, může být v rozsahu nejvíce 120 hodin započtena do pracovní doby, ovšem jen v bezprostředně navazujícím vyrovnávacím období.
Nově je upravena i problematika čerpání dovolené. Bylo vypuštěno ustanovení o povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel je nově povinen určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže by mu v tom bránily provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance.
Není-li čerpání dovolené určeno do 30. 6. následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené zaměstnanec. Čerpání dovolené je přitom zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, nedohodnou-li se na jiné době oznámení. Novelou bylo rovněž vypuštěno původní ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce, které představovalo faktický zánik práva na čerpání nevyčerpané dovolené.
Zdroje: autor, www.podnikatel.cz, www.businessinfo.cz